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2013年11月人力資源管理師(一級)《專業能力》部分真題及解析
[ 作者: 方舟教育 | 時間:2015/5/16 | 瀏覽:2613次 ]
[ 關鍵詞:人力資源管理師]

201311月人力資源管理師(一級)《專業能力》部分真題及解析

  一、    簡答題(本題共2題,每小題10分,共20分)
  1、 就測試效果而言,投射測試的不足表現在哪些方面?(10分)
  【解析】:
  投射技術只能有限地用于高級管理人員的選拔,而大多數情況下運用于臨床心理診斷。在運用投射測試的過程中,其不足也是明顯的,主要表現為:
  ①由于投射測試結果的分析一般是憑主試的經驗主觀推斷而來,其科學性有待進一步考察。
  ②投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準,人為性較強,不同的主試對同一測試結果的解釋往往不同,并且投射測試的重測信度也較低。
  ③對于投射技術是否能真正避免防御反應的干擾,在研究上并未得出一致結論。
  ④投射測試在應用時存在不便之處。例如;
  a.投射測試一般為個體測試,不僅測試時間長,分析結果所需要的時間也很長,實施起來耗費精力。
  b.投射測試對主試的要求很高,一般只能由經驗豐富、有專業背景的人擔當主試。
  c.對投射測試結果的評價帶有濃重的主觀色彩,不能體現人事測評的公平性原則。
  ⑤在評分上缺乏客觀標準,難以量化,測試結果難以解釋,被試的反應更容易受施測的情境影響。

  2、 績效考評周期的影響因素包括哪些?這些因素如何影響考評周期決策?(10分)
  【解析】:
  考評周期的設定要考慮企業的管理層次、管理水平、被考評指標的類型以及指標所涉及的業務性質與工作內容等因素。
  ①不同層面的考評周期是不同的,一般來說對企業級的績效考評周期分為年度考評與半年度考評,部門級的考評周期為季度考評加上年度考評,班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。因此考評周期自上而下越來越短。
  ②管理水平也對考評周期有影響。考評尤其是全企業范圍內的考評畢竟是一件耗費時間與精力的事情,而且考評必須和收入相掛鉤,否則會失去考評的直接意義。所以如果企業的管理水平不高,每一次考評都會牽扯很大精力,這樣的情況就宜采用較長的考評周期。如果企業的管理水平很高,而且采用了信息化的網絡考評,這樣即使月度考評也不是一件難事。
  ③不同類型的績效指標,其考評周期也不同,比如項目指標,宜按照項目的完成時間為考評周期,可以將項目進行的中期作為跟蹤點來把握整個項目的進度;而利潤、收入等指標則宜采用年度、半年度等財務周期作為考評周期。
  ④績效指標所涉及的業務性質和工作內容也對考評周期有影響。比如對酒店服務員的服務態度、客戶投訴等指標的考評宜采用日考評、月總結的方式,因為其工作有很大的重復性,便于觀察,而且考評也有利于監督其工作表現。而其他銷售型企業的此類指標可能適宜采用月度考評的方式。
  ⑤有時候考評周期是根據付薪周期來確定的,比如對日薪或小時工資制的員工的考評,就只能采用日考評的方式,以便根據績效狀況給付薪資。

二、綜合分析題(本題共4題,第一小題30分,第2小題20分,第3小題15分,第4小題15分,共80分)
  1、 A公司是一家風力發電設備的生產企業,成立于2010年。成立之初,人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃,具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫,詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查,調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容;調查使用5點計分,1分非常不滿意,2分為不滿意,3分為一般,4分為滿意,5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統計分析,數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估,以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。
  請根據上述情況,回答以下問題:
  (1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰略規劃進行評估?請針對每項指標寫出相應的評估方法。(16分)
  (2)一般而言,離職率變化應該與員工滿意度變化成反比,但該公司卻出現了相反的情況,另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因(14分)
  【解析】:
  監測和衡量企業人力資源戰略規劃的具體指標和方法主要有:
  ①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等;
  ②員工的工作滿意度,既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況,也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統計指標,或以發放調查問卷的方式來掌握實際情況;
  ③員工工作績效,可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量;
  ④員工心理和生理承受程度和狀態,通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況;
  ⑤員工的收入水平,可以與社會平均水平、同行業同類崗位水平進行對比和評估;
  ⑥員工對企業文化的認知程度,通過面談或問卷來掌握實際情況;
  ⑦員工接受培訓以及素質提高的情況,通過各種統計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關信息等,根據這些指標可以提出具體評價標準。
  (2)
  【解析】:企業應通過適當的診斷手段,制定出合理的人事管理政策,以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發,對以下五個常見變量進行測量和分析:員工工作滿意度;員工對其在企業內未來發展的預期和評價;員工對企業外其他工作機會的預期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。
  ①對員工工作滿意度的測量與分析評價
  工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量,只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析,才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。
  對于企業員工來說,工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量,如工作任務的多樣性、重要性、獨特性,工作的自主性,工作信息反饋,以及一些個體差異和工作滿意的變量。
  此外,與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。
  ②員工對其在企業內未來發展的預期和評價
  工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因,還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。
  員工預期其工作會有所進步,還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時,很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看,還是從實踐的角度來看,對員工自身發展提高這一變量的測度和分析,在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。
  ③員工對企業外其他工作機會的預期和評價
  此外,員工對企業外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業外部的招聘信息會對企業在職員工產生巨大的吸引力,只有當它的力量大到足以克服企業對員工的吸引力時,在職員工流出企業的現象才會發生。
  在企業中,會有一些員工因對現有工作不滿意,或者自己的抱負難以實現而“騎馬找馬”,積極地在企業外部尋求新的工作機會。即使那些對現有工作滿意,或者認為在本企業能夠很好地實現自身理想的員工,也常常會被企業外部新的工作機會、優厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。
  企業人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調查,深入掌握同行業、同類企業乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結構的數據資料,用以衡量本企業薪酬管理水平,完善本企業薪酬管理制度,真正體現“對外具有競爭力,對內具有公平性,對員工具有激勵性”的基本原則,這樣才能夠使本企業的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。
  薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現實條件下,企業員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作,以及擁有更好的工作環境等。
  ④非工作影響因素及其對工作行為的影響
  非工作影響因素,即員工非工作價值和非工作角色的偏好,如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響,會直接導致企業員工的流動,或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業員工流動的流向和流量。此外,員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等,也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時,不僅要分析研究與工作崗位直接相關的變量,還必須充分考慮與工作崗位非直接相關的變量,這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。
  ⑤員工流動的行為傾向
  員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向,即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述,往往可以從員工的態度或對工作的滿意度方面作出推斷。諸如此類關于行為意圖的陳述,對企業診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率都會有所幫助。

  2、 H公司是一家以創新為核心競爭力的信息技術公司,該公司針對研發部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起,公司就開始記錄每一位員工的能力發展情況,每年年底,公司根據每一位員工的能力現狀、能力發展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況,為每一位員工提供一份下一年度的培訓發展建議。員工培訓預算包括三部分:第一部分是根據公司的發展戰略分解到各部門,再形成各個崗位的培訓需求,通常情況下,這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右;第二部分是上級主管對員工的培訓建議,主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養至關重要的一些培訓項目,約占培訓預算的25%;第三部分是員工根據個人興趣選擇參加的培訓,約占培訓預算的15%。相對而言,該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業的其他公司,并且公司規定只要員工申請的培訓費用在預算之內,上級都應當積極支持,特殊情況下,甚至可以增加培訓預算。
  請根據上述情境,回答以下問題:
  (1)對該公司為研發技術人員設計的培訓方案進行評價。(14分)
  (2)如何對員工專業知識方面的培訓成果進行評估?請寫出具體的評估方法和評估主體。(6分)
  【解析】:
  具體分辨:
  (1) 公司選擇創新為核心競爭力是正確的,這決定了培訓方案的方向;
  (2)培訓考察和分析的因素不止是能力,還應該有更多。
  企業培訓開發規劃(方案)是以企業內在發展要素為對象制訂的規劃,它不僅要對員工的外在發展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位,還要對員工內在發展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內在的發展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。
  (3)在培訓預算中前兩部分是正確的,第三部分,要看企業發展的程度,是否足以滿足員工個人興趣的程度。
  企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求,兼顧企業資源條件及員工素質基礎,并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。
  判斷一個企業培訓開發規劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析:
  第一、是否充分體現企業員工培訓開發的制訂原則,即:
  1.全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況,深入進行員工培訓與開發的需求調查和分析,提出具體的分析報告。
  2.結合企業總體發展的戰略規劃以及企業人力資源戰略規劃的基本要求,確立企業員工培訓開發的總目標和總任務。
  3.將員工培訓開發的總目標、總任務與企業員工隊伍的現狀相對照,按照輕重緩急,從高中層到基層,對各類生產經營管理、專業技術和技能人員的培訓需求進行細分,以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求。
  4.初步擬訂企業員工的培訓開發規劃草案。
  5.反復征求各級職能、業務部門及其主管的意見,對規劃草案進行必要修改和調整。
  6.上報企業主管領導審批,發現問題及時修正。經過上級領導批準后,選擇適當的時機正式發布并組織實施。
  7.各下屬部門根據企業員工培訓規劃的要求,分別制訂年度培訓計劃,將企業培訓開發規劃的目標和要求落到實處。
  8.企業人力資源管理部門應當對各個部門的培訓開發年度計劃進行審核,并對年度計劃的執行情況進行必要指導、監督和檢查,提供各種技術支持和專業服務。
  9.每年對企業員工培訓開發規劃的貫徹執行情況進行一次評估,對比培訓開發的目標、內容、要求和效果,i莛行階段性總結,及時修正培訓規劃,提出新的要求。
  第二、年度培訓計劃本質上屬于作業計劃,其執行主體是企業下屬的各個部門。該計劃應當正確回答“誰需要培訓,培訓什么,采取何種方式培訓,如何組織實施,需要投入多少資源,將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。
  第三、制訂年度培訓計劃的基本要求
  1.各部門及下屬機構應當根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃,這個計劃體現員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。
  2.培訓部門應當分析組織層面的培訓需求,作為年度培訓計劃的方向。
  3.培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃,并進行評價論證與協調,最后得出公司年度培訓計劃。
  4.各個部門或機構應當根據公司通過的年度培訓計劃,對本部門或機構的年度培訓計劃做修改,并提交培訓管理部門進行備案。
  (2)  
  【解析】:培訓作為企業行為,目的在于改變員工的思維方式和行為習慣,提高組織績效,建立企業競爭優勢。但真正影響培訓和開發效果的不是培訓人員,而是受訓人員的直線管理者【評估主體】,如果他們沒有這方面的意識和技能,培訓與開發的措施往往落空。
  為了鞏固培訓效果,培訓人員可建議管理者采取以下方法【評估方法】:有建立學習小組、行動計劃、多階段培訓方案、應用表單、營造支持性的工作環境。
  具體如下:
  (一)建立學習小組
  無論是從學習的規律還是從轉移的過程來看,重復學習都有助于受訓者掌握培訓中所學的知識和技能,對一些崗位要求的基本技能和關鍵技能則要進行過渡學習,如緊急處理危險事件程序等。此外,建立學習小組也有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。理想的狀態是同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓后成立小組,并和培訓師保持聯系,定期復習,這樣就能改變整個部門或小組的行為模式,培訓人員可為小組準備一些相關的復習資料。
  (二)行動計劃
  在培訓課程結束時可要求受訓者制訂行動計劃,明確行動目標,確保回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能。為了確保行動計劃的有效執行,參加者的上級應提供支持和監督。一種有效的方法是將行動計劃寫成合同,雙方定期回顧計劃的執行情況,培訓人員也可參與行動計劃的執行,給予一定的輔導。
  (三)多階段培訓方案
  多階段的培訓方案經過系統設計分段實施,每個階段結束后,給受訓者布置作業,要求他們應用課程中所學技能,并在下一階段將運用中的成功經驗和其他參訓者分享,在完全掌握此階段的內容后,進入下一階段的學習。由于此種方法歷時較長,易受干擾,故需和受訓者的上級共同設計,獲得支持。
  (四)應用表單
  應用表單是將培訓中的程序、步驟和方法等內容用表單的形式提煉出來,便于受訓人員在工作中的應用,如核查單、程序單。受訓者可以利用它們進行自我指導,養成利用表單的習慣后,就能正確地應用所學的內容。為防止受訓者中途懈怠,可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓項目。
  (五)營造支持性的工作環境
  許多企業的培訓沒有產生效果,往往是缺乏可應用的工作環境,使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持,受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習,將培訓的責任歸于一線的管理者,而不僅僅是培訓部門。短期內可建立制度,將培訓納入考核中去,使所有的管理者有培訓下屬的責任,并在自己部門中建立一對一的輔導關系,保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。

  3、 某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司,其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時,很據不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計:層級方面,公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平,中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置,而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位;職位類別方面,技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。(15分)
  請根據上述情境,回答以下問題:
  (1)該公司采用的是哪種薪酬策略?這種薪酬策略有何特點?(5分)
  (2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。(10分)
  【解析】:
  題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。
  采用混合薪酬策略的企業,只要它的效益好,員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響:首先,可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況,刺激員工提高勞動生產率;其次,它向員工表明,公司需要勇于承擔風險的員工,并希望他們能與企業承受冒險的壓力;最后,它的基薪低于市場平均水平,相對降低了勞動成本。
  一般來說,企業的高層經營管理者,總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環境和背景中。
  【解析】:
  題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征,可以從以下幾個方面分析:
  ① 跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式,它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略,以便在選擇薪酬決策類型時,更具有靈活性。
  ② 有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略,中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平,而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。
  ③ 它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如,一家保險公司采用了以卞的薪酬策略,即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。
  ④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平,而激勵工資遠遠高于市場平均水平。

  4、 某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同,下面是該合同的部分條款(公司為甲方,被聘用員工為乙方):


   第一條 勞動合同期限為兩年,從2013年12月15日至2015年12月14日,其中試用期為三個月,至2014年3月14日止。
   第二條 乙方擔任網絡管理員工作,工作地點待定,甲方根據業務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。
   第三條 乙方每天工作8小時、每周工作40小時,甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬,其中包括基本工資,績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發放。
   第四條 甲、乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續,并承擔相應的社會保險義務,乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。若乙方一月內病假超過10天,甲方不發放10天以上的病假工資;若乙方一年內病假超過30天,甲方有權單方面解除勞動合同。
   第五條 合同生效后,甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同,需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員,可提前30天通知乙方解除勞動合同,不需要支付經濟補償。
  試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定?應該如何進行修改?(15分)

  【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同,下面是該合同的部分條款(公司為甲方,被聘用員工為乙方)

  第一條勞動合同期限為兩年,從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用 期為三個月,至2014年3月14日止。
  P420  勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月。

  第二條乙方擔任網絡管理員工作,工作地點待定,甲方可根據業務需要將乙方安排至全 國各省、市的分公司。
  3勞動合同的必備條款:勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

  第三條乙方每天工作8小時,每周工作4小時,甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬, 其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容,試用期工資按照崗位工資的70%發放。
  勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
  勞動報酬是勞動合同中必備條款,勞動報酬約定不明,加班工資,休息日加班可以用補休代替加班費。企業決定權,員工無選擇權。法定節假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。(勞動法44條第3項規定應支付不低于300%的工資報酬,不得安排補休)。

  第四條甲乙雙方按照國家規定參加社會保險,甲方為乙方辦理有關 社會保險手續,并承 擔相應社會保險義務,乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳,乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按照國家有關規定執行。若乙方一個月內病假超過10天,甲方不發放10天以上的病假工資,若乙方在一年內病假超過30天,甲方有權單方面解除勞動合同。
  •甲方規定乙方不能在一個月內超過10天病假,且不發放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫療期的規定:
  •病假:不能長期請病假。
  •1.醫療期:不能解除勞動合同,醫療期=3-24個月  可累計計算
  •2.醫療期內醫療終結:(原崗位、新崗位)進行勞動能力簽訂
  •1-4級終止勞動關系,辦理退休、退職,享受退休、退職待遇
  • 5-10級醫療期內不得解除勞動合同;醫療期滿,可解除,經濟補償金和醫療補助待遇
  •3.醫療期滿未治愈:
  •1-4級,解除勞動關系,退休、退職辦理
  •5-10級,解除勞動合同,享受經濟補償金和醫療補助待遇(不低于>6個月工資的醫療補助待遇)】
  •醫療期日工資=最低工資標準×80%÷21.75
  因此超過30天,甲方有權單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。

  第五條合同生效后,甲乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何乙方解除勞動合
  同,須提前30天通知對方。若甲方因經營狀況不佳,需要裁員時,可提前30天通知乙方,解除勞動合同,不需要支付經濟補償金。
  企業經營形式不好   勞動法 第四十一條規定有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的虧損:停產、半停產;欠發工資6個月以上;拖欠社會保險;停止招工、停止加班加點;法院確認財務報表;人力資源及時向主管部門提出認定請求);(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。按照勞動法的相關規定給予經濟補償金。

  試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定?應該如何進行修改?
  答:
  第一條P420,  勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月。
  應修改為:勞動合同期限為兩年,從20131215日至20151214日止。其中試用期為二個月,至2014214日止。

  第二條P418, 3勞動合同的必備條款:勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
  應修改為:乙方擔任網絡管理員工作,工作地點為甲方某一分公司,甲方可根據業務需要,雙方協商一致的基礎上,調往其他分公司。

  第三條P420,勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
  勞動報酬是勞動合同中必備條款,勞動報酬約定不明,加班工資,休息日加班可以用補休代替加班費。企業決定權,員工無選擇權。法定節假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。(勞動法44條第3項規定應支付不低于300%的工資報酬,不得安排補休)
  應修改為:乙方每天工作8小時,每周工作4小時,甲方為乙方提供5000/月的工資報酬,其中包括基本工資為   元、績效工資   元、法定節假日加班工資按照規定計算,試用期工資按照崗位工資的80%發放。

  第四條甲方規定乙方不能在一個月內超過10天病假,且不發放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫療期的規定:
  病假:不能長期請病假。
  1.醫療期:不能解除勞動合同,醫療期=3-24個月  可累計計算
  2.醫療期內醫療終結:(原崗位、新崗位)進行勞動能力簽訂
  醫療期日工資=最低工資標準×80%÷21.75天
  因此超過30天,甲方有權單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。
  應修改為:甲乙雙方按照國家規定參加社會保險,甲方為乙方辦理有關 社會保險手續,并承擔相應社會保險義務,乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳,乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按照國家有關規定執行。若乙方在在醫療期內,按照醫療期內給付醫療期工資,若醫療期已滿,按照相關規定,甲方有權解除勞動合同。

  企業經營形式不好,企業可以進行經濟性裁員   勞動法 第四十一條規定有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的虧損:停產、半停產;欠發工資6個月以上;拖欠社會保險;停止招工、停止加班加點;法院確認財務報表;人力資源及時向主管部門提出認定請求);(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。按照勞動法的相關規定給予經濟補償金。
  應改為:合同生效后,甲乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除勞動合同,須提前30天通知對方。若甲方因經營狀況不佳,需要裁員時,可提前30天通知乙方,解除勞動合同,按照勞動法相關支付經濟補償金。

 

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