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江蘇省自學考試06090人員素質測評理論與方法大綱—高綱1658
[ 作者: 常州校區 | 時間:2019/1/26 | 瀏覽:783次 ]
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高綱1658

 

江蘇省高等教育自學考試大綱

 

 

 

 

 

 

06090  人員素質測評理論與方法

 

                                   南京大學編(2017年)

 

 

 

 

 

 

 

 

江蘇省高等教育自學考試委員會辦公室

 

   課程性質與課程目標

 一、課程性質和任務

《人員素質測評理論與方法》課程是江蘇省高等教育自學考試人力資源管理專業(獨立本科)的一門專業基礎課程。

本課程兼顧理論與實踐兩方面的需要,主要內容包括了人員素質測評概述、人員素質測評的歷史與發展、人員素質測評的理論基礎、人員素質測評指標體系的設計、履歷分析、筆試測評、面試測評、心理測驗、評價中心技術、人員素質測評的組織與實施、人員素質測評的質量分析和人員素質測評報告等,它是一門理論聯系實際、應用性較強的課程。本課程借鑒和吸收了國內外有關人員素質測評的理論與實踐的精華,由人員素質測評的基本概念導入,以人員素質測評的理論與方法為主體,以對人員素質測評結果的分析與報告結束。

二、本課程的基本要求

伴隨著人才配置方式、組織用人觀念以及地位的變化與發展,人員素質測評技術在我國被越來越多的組織所運用。借助人員素質測評技術可以使組織深入分析應聘者和員工的職業興趣、職業能力、職業價值觀以及其他與工作相關的個性特征,從而更好地做好人員選拔、人員配置、人員運用、人員開發、人員激勵等工作。

通過本課程的學習,使考生能比較系統地獲得人員素質測評的基本概念、基本知識和基本理論;理解和掌握人員素質測評的各種方法和技術。通過本課程的學習,希望考生能夠將所學的理論知識、方法、技術運用于人力資源管理工作的實踐中去,提高考生分析問題與解決問題的能力。

三、與相關課程的聯系與區別

《人員素質測評理論與方法》是自學考試人力資源管理專業本科學生必修的專業基礎課程,與人力資源管理專業的許多其他課程有著密切的關系。該課程是招聘管理、員工培訓管理、人力資源開發與管理、績效管理和薪酬管理等課程的基礎。

  考核目標

本大綱在考核目標中,按照識記、領會、簡單應用和綜合應用四個層次規定其應達到的能力層次要求。四個能力層次是遞進關系,各能力層次的含義是:

識記(Ⅰ):要求考生能夠識別和記憶本課程中有關人員素質測評理論與方法的相關名詞、概念、知識的含義,并能夠根據考核的不同要求,進行正確的表述、選擇,這是是低層次的要求。

領會(Ⅱ):在識記的基礎上,能全面把握人員素質測評理論與方法課程中的基本概念、基本原理、基本方法,能掌握有關概念、原理、方法的區別與聯系,并能根據考核的不同要求對人員素質測評理論與方法的內容,做出正確的解釋和說明,這是是中等層次的要求。

簡單應用(Ⅲ):在理解的基礎上,能運用人員素質測評理論與方法課程中基本概念、基本原理、基本方法中的一個知識點分析和解決有關的理論問題和實際問題,是較高層次的要求。

綜合應用(Ⅳ):在理解的基礎上,能運用人員素質測評理論與方法課程中基本概念、基本原理、基本方法中的多個知識點分析和解決有關的理論問題和實際問題,是最高層次的要求。

   課程內容與考核要求

 第一章 人員素質測評概論

一、學習目的與要求

通過本章學習,掌握素質的概念、素質的構成與特征,掌握素質的冰山模型和洋蔥模型;理解并掌握人員素質測評的概念及主要內容;理解并掌握人員素質測評的五種主要類型;理解并掌握人員素質測評的原則與特點;理解并掌握人員素質測評的作用;理解并掌握人員素質測評的運用范圍。通過本章的學習,為進一步深入了解和掌握本課的后續內容奠定理論基礎。

二、課程內容(考試內容)

1.1  素質概述

1.1.1 素質及其結構

1.1.2 素質的特征

1.1.3 素質模型

1.2  人員素質測評概述

1.2.1 人員素質測評的概念

1.2.2 人員素質測評的主要內容

1.2.3 人員素質測評的類型

1.2.4 人員素質測評的原則與特點

1.2.5 人員素質測評的作用

1.3  人員素質測評的運用范圍

1.3.1 招聘與甄選

1.3.2 職位晉升

1.3.3 員工培訓與開發

1.3.4 職位晉升

1.3.5 人力資源診斷

1.3.6 薪酬設計

 三、考核知識點與考核要求

(一)素質概述(重點)

識記:廣義與狹義素質的概念;自然素質、心理素質和社會素質;素質模型的概念;冰山模型;洋蔥模型;素質五結構模型。

領會:素質的構成;麥克利蘭的人的素質的六個層次。

應用:素質的主要特征;冰山模型與洋蔥模型之間的關系。

(二)人員素質測評概述(重點)

識記:人員素質測評的概念;性格的概念;能力的概念;品德的概念;配置性測評;選拔性測評;鑒定性測評;診斷性測評;開發性測評。

領會:人員素質測評的主要內容;配置性測評的特點;選拔性測評的特點;選拔性測評的原則;鑒定性測評的特點;鑒定性測評的原則;診斷性測評的特點;開發性測評的特點;人員素質測評的特點。

應用:人員素質測評的原則;人員素質測評的作用。

(三)人員素質測評的運用范圍(次重點)

識記:人力資源診斷。

綜合應用:人員素質測評的具體運用范圍。

 

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)素質、人員素質測評的概念;(2)素質的構成、特征以及人員素質測評的特征;(3)人員素質測評的五種類型的概念、原則及特點;(4)員工關系管理的發展趨勢;(5)人員素質測評的具體運用范圍。

第二章 人員素質測評的歷史與發展

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求自學者能夠了解西方國家人員素質測評的起源、西方國家人員素質測評的發展以及西方國家人員素質測評的現狀;了解我國古代人員素質測評概況以及新中國成立后我國人員素質測評事業的發展過程;了解現階段我國人員素質測評發展的現狀;理解并掌握人員素質測評的發展趨勢。

二、課程內容(考試內容)

2.1  西方國家的人員素質測評

2.1.1西方國家人員素質測評的起源

2.1.2西方國家人員素質測評的發展

2.1.3西方國家人員素質測評的現狀

2.2  我國人員素質測評的發展

2.2.1我國人員素質測評的發展過程

2.2.2 現階段我國人員素質測評發展的現狀

2.3  人員素質測評的發展趨勢

2.3.1 各種測評技術綜合運用的趨勢越來越明顯

2.3.2 人員素質測評從業人員的專業化

2.3.3 基于勝任力模型的人員素質測評逐步興起

2.3.4 測評內容上開始關注到人與組織的匹配

2.3.5 測評手段的創新趨勢愈發明顯

 三、考核知識點與考核要求

(一)西方國家的人員素質測評(一般)

識記:西方國家人員素質測評的起源;西方國家人員素質測評的發展;西方國家人員素質測評的現狀。

(二)我國人員素質測評的發展(一般)

識記:我國古代人員素質測評概況;新中國成立后我國人員素質測評事業的發展過程。

領會:現階段我國人員素質測評發展的現狀。

(三)人員素質測評的發展趨勢(次重點)

簡單應用:人員素質測評的發展趨勢。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)現階段我國人員素質測評發展的現狀;(2)人員素質測評的發展趨勢。

第三章 人員素質測評的理論基礎

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求掌握人性假設理論中的經濟人假說、社會人假說、自我實現人假說、復雜人假說等五種假說的基本觀點及相應的管理措施,掌握個性差異理論中個性傾向性差異的四種主要表現、個體心理差異的三種主要表現,了解特質理論中奧爾波特的特質理論、艾森克的三因素理論、卡特爾的16種人格因素理論和五因素人格模式的主要內容,理解并掌握勝任力的概念、特征及其構成,理解并掌握勝任力素質模型的概念、勝任力素質模型的特點、勝任力素質模型的結構以及勝任力素質模型的應用;掌握勝任力素質模型構建的原則、勝任力素質模型構建的流程和勝任力素質模型構建的方法;理解人職匹配理論中的特性——因素理論和人格類型——因素匹配理論的主要內容。

二、課程內容(考試內容)

3.1  人性假設理論

3.1.1  “經濟人假說

3.1.2  “社會人假說

3.1.3  “自我實現人假說

3.1.4  “復雜人假說

3.2  個體差異理論與特質理論

3.2.1  個體差異理論

3.2.2  特質理論

3.3  勝任力素質模型理論

3.3.1 勝任力概述

3.3.2 勝任力模型概述

3.3.3 勝任力模型的構建

3.4  人職匹配理論

3.4.1 特性因素理論

3.4.2 人格類型職業匹配理論

 三、考核知識點與考核要求

(一)人性假設理論(重點)

識記:①經濟人的概念;②社會人假說的含義;③自我實現人假說的含義;復雜人假說的含義。

領會:①經濟人假說及X理論的局限性;②霍桑實驗的主要結論;③社會人假說的特點;社會人假說相對應的管理措施;復雜人假說的基本內容;Y理論的基本觀點。

簡單應用:①經濟人假說的基本觀點及在在管理上的策略;②Y理論的基本觀點與相對應的管理措施。

(二)個體差異理論與特質理論(次重點)

識記:①個性差異的含義;②個體傾向性的概念;③個體心理特征的含義;奧爾波特的特質理論;⑤艾森克的三因素理論;⑥卡特爾的16種人格因素理論;五因素人格模式。

領會:個體傾向性差異的表現;個體興趣差異的表現;個體心理差異的表現。

(三)勝任力素質模型理論(重點)

識記:勝任力的概念;②勝任力素質模型的概念;③勝任力詞典的概念;

領會:勝任力的特征;②勝任力的構成;③勝任力素質模型的特點;勝任力素質模型的結構;勝任力素質模型構建的原則;⑥勝任力素質模型構建的方法;。

簡單應用:勝任力素質模型的應用;②勝任力素質模型構建的流程。

(四)人職匹配理論(次重點)

識記:特性因素理論的內涵;霍蘭德人格類型職業匹配的六種類型。

領會:任職匹配的基本思想。帕森斯職業指導的三個步驟;③霍蘭德提出的人格和職業關系的假設。

 四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1經濟人假說的基本觀點及在管理上的管理策略;(2社會人假說的特點;(3)與社會人假說相對應的管理措施;(4復雜人假說的基本內容;(5)超Y理論的基本觀點;(6Y理論的基本觀點與相對應的管理措施;(7)個體傾向性差異的主要表現;(8)個體心理差異的主要表現;(9)勝任力素質模型的特點與結構;(10)勝任力素質模型構建的原則與流程;(11)勝任力素質模型的應用。

第四章 人員素質測評指標體系的設計

一、學習目的與要求

通過本章學習,理解測評指標的概念和特點,理解并掌握人員素質測評指標的構成,理解并掌握人員素質測評指標體系的縱向結構和橫向結構,理解人員素質測評指標的權重及形式;掌握人員素質測評指標設計的原則,理解并掌握人員素質測評指標設計的方法,包括測評要素的確定方法、測評標志的確定方法和、測評標度和測評標記的確定方法以及測評指標權重的確定方法;掌握人員素質測評指標體系的設計步驟。

二、課程內容(考試內容)

4.1  人員素質測評指標體系概述

4.1.1 測評指標的定義和特點

4.1.2 人員素質測評指標的構成

4.1.3 人員素質測評指標體系的結構

4.1.4 人員素質測評指標的權重

4.2  人員素質測評指標體系的設計

4.2.1 人員素質測評指標設計的原則

4.2.2 人員素質測評指標設計的方法

4.2.3 人員素質測評指標體系的設計步驟

三、考核知識點與考核要求

(一)人員素質測評指標體系概述(重點)

識記:①測評指標的概念;②測評要素的概念;③測評標志、測評標度和測評標記的概念;權重的含義。

領會:①測評指標的特點;②人員素質測評標準體系的橫向結構;③人員素質測評標準體系的縱向結構;權重的形式。

(二)人員素質測評指標體系的設計(重點)

識記:勝任特征的概念。

領會:①在人員素質測評指標體系編制中應用工作分析法的操作步驟;②測評要素的確定方法;③確定測評標志的原則;測評標志的確定方法;測評標志的選擇方式;測評指標權重的確定方法;德爾菲法的具體實施步驟。

簡單應用:人員素質測評指標設計的原則;運用勝任特征法進行人員素質測評指標設計的主要步驟;③人員素質測評指標體系的設計步驟。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)測評指標的概念及特點;(2)測評標志、測評標度和測評標記的概念;(3)人員素質測評標準體系的橫向結構和縱向結構;(4)測評要素的確定方法;(5)確定測評標志的原則;(6)測評標志的確定方法;(7)測評標志的選擇方式;(8)測評指標權重的確定方法;(9)德爾菲法的具體實施步驟;(10)人員素質測評指標設計的原則;(11)運用勝任特征法進行人員素質測評指標設計的主要步驟;(12)人員素質測評指標體系的設計步驟。

第五章 履歷分析

一、學習目的與要求

通過本章學習,理解履歷分析的含義及作用;理解并掌握履歷分析的假設與理論依據;掌握履歷分析的特點與功能;了解履歷分析的起源與發展,掌握履歷分析的一般步驟;了解履歷表的種類;理解并掌握履歷表設計的原則;了解履歷表的內容構成;掌握履歷表的設計流程;掌握履歷表篩選的要點;掌握完善履歷分析技術的相關措施。

 

二、課程內容(考試內容)

5.1  履歷分析概述

5.1.1 履歷分析的含義及作用

5.1.2 履歷分析的假設與理論依據

5.1.3 履歷分析的特點與功能

5.1.4 履歷分析的起源與發展

5.2  履歷分析的一般步驟

5.2.1 建立勝任力素質模型

5.2.2 確定測評要素和權重

5.2.3 編制和設計履歷表

5.2.4 項目計算

5.2.5 預測試、修改和測量

5. 3  履歷表的設計

5.3.1履歷表的種類

5.3.2履歷表設計的原則

5.3.3履歷表的內容構成

5.3.4履歷表的設計流程

5. 4  履歷表篩選的要點

5.4.1 優先考慮硬性指標

5.4.2 警惕含糊信息

5.4.3 分析邏輯性

5.4.4 關注匹配性

5.4.5 巧借電話篩選簡歷

5. 5  完善履歷分析技術的相關措施

5.5.1 規范分析人員

5.5.2 規范履歷分析的程序

5.5.3 規范數據資料和進行檔案管理

5.5.4 避免唯學歷論

 三、考核知識點與考核要求

(一)履歷分析概述(重點)

識記:履歷的概念(廣義和狹義);履歷分析的概念。

領會:履歷分析的作用;履歷分析的三個假設;履歷分析的特點;④履歷分析的功能。

簡單應用:履歷分析的理論依據。

(二)履歷分析的一般步驟(次重點)

領會:履歷分析的一般步驟。

(三)履歷表的設計(重點)

識記:履歷表的主要種類;通用型履歷表的含義。

領會:專用型履歷表的優缺點;履歷表設計的原則;履歷表的內容構成。

簡單應用:履歷表的設計流程。

(四)履歷表篩選的要點(次重點)

領會:履歷表篩選的要點;電話篩選簡歷的適用范圍。

簡單應用:電話審查簡歷的主要內容。

(五)完善履歷分析技術的相關措施

領會:完善履歷分析技術的相關措施。

 四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)履歷分析的概念及作用;(2)履歷分析的三個假設;(3)履歷分析的特點與功能;(4)履歷分析的理論依據;(5)履歷分析的一般步驟;(6)專用型履歷表的優缺點;(7)履歷表設計的原則;(8)履歷表的內容構成;(9)履歷表的設計流程;(10)電話篩選簡歷的適用范圍;(11)履歷表篩選的要點;(12)完善履歷分析技術的相關措施。

第六章 筆試測評

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求掌握筆試測評的定義;理解并掌握筆試測評的作用;理解并掌握筆試測評的特點;掌握筆試測評的優點及局限性;理解并掌握筆試測評的內容;了解筆試試題的來源;理解筆試試題編制的一般原則;理解并掌握筆試試題題型及其編制方法;掌握筆試試卷的編排設計;理解筆試測評實施前的準備工作;理解筆試測評的施測與評分。

二、課程內容(考試內容)

6.1  筆試測評概述

6.1.1筆試測評的定義

6.1.2筆試測評的作用

6.1.3筆試測評的特點

6.1.4筆試測評的優點及局限性

6.1.5筆試測評的內容

6.2  筆試測評試題的編制

6.2.1筆試試題的來源

6.2.2筆試試題編制的一般原則

6.2.3筆試試題題型及其編制方法

6.2.4筆試試卷的設計

6.3  筆試測評的組織實施

6.3.1 筆試測評實施前的準備工作

6.3.2 筆試測評的施測與評分

三、考核知識點與考核要求

(一)筆試測評概述(重點)

識記:筆試測評的定義。

領會:筆試測評的作用;筆試測評的特點;筆試測評的內容。

簡單應用:筆試測評的優點及局限性。

(二)筆試測評試題的編制(重點)

識記:筆試測評試題的來源;筆試試題的常見題型。

領會:筆試試題編制的一般原則;選擇題的編制要求;選擇題備選答案選項的編制要注意的五個方面;編制判斷題要注意的問題;編制配對題時要注意的問題;編制填空題時應注意的問題;編制案例分析題時應重點關注的幾個問題;⑦論述題的編制應注意的幾個問題;⑧筆試試題的編制方法。

簡單應用:筆試試卷的編排設計。

(三)筆試測評的組織實施(次重點)

識記:標準化的指導語。

領會:①指導語包括的內容;②筆試測評實施前的準備工作;③筆試施測的組織的主要環節;④機器閱卷具有的優點;⑤減少主觀題閱卷誤差的主要措施;⑥筆試閱卷的質量控制措施。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)筆試測評的定義;(2)筆試測評的作用;(3)筆試測評的內容。(3)筆試測評的特點;(4)筆試試題編制的一般原則;(5)選擇題的編制要求;(6)選擇題備選答案選項的編制要注意的問題;(7)編制判斷題要注意的問題;(8)編制配對題時要注意的問題;(9)編制填空題時應注意的問題;(10)編制案例分析題時應重點關注的幾個問題;(11)論述題的編制應注意的幾個問題;(12)筆試試題的編制方法;(13)減少主觀題閱卷誤差的主要措施;(14)筆試閱卷的質量控制措施。

第七章 面試測評

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求掌握面試測評的含義與特點,理解并掌握面試測評的內容與功能;了解面試測評的類型劃分,掌握面試測評的流程,具體包括面試準備、面試實施與面試評價三個階段的主要內容;理解并掌握面試測評試題的特點;理解并掌握面試測評試題的類型;理解面試測評試題編制的基本要求。掌握面試試題編制的步驟;理解并掌握面試官的素質要求;了解面試小組的人員構成、面試官培訓的內容、面試官培訓的方法;重點掌握面試提問的技巧、面試傾聽的技巧、面試觀察的技巧;重點掌握面試測評常見的誤差及其控制;理解并掌握結構化面試的內涵及特點;重點掌握結構化面試的優點及局限性;理解并掌握結構化面試的流程。

二、課程內容(考試內容)

7.1  面試概述

7.1.1 面試測評的含義與特點

7.1.2 面試測評的內容與功能

7.1.3 面試測評的類型劃分

7.2  面試測評的流程

7.2.1 面試準備階段

7.2.2 面試測評實施階段

7.2.3 面試評價階段

7.3  面試測評試題的編制

7.3.1面試測評試題的特點

7.3.2面試測評試題的類型

7.3.3面試測評試題編制的基本要求

7.3.4面試試題編制的步驟

7.4  面試官的選擇與培訓

7.4.1面試官的素質要求

7.4.2面試小組的構成

7.4.3面試官的培訓

7.5  面試測評的操作技巧

7.5.1面試提問的技巧

7.5.2面試傾聽的技巧

7.5.3面試觀察的技巧

7.6  面試測評常見的誤差及其控制

7.6.1首因效應

7.6.2近因效應

7.6.3暈輪效應

7.6.4與我相似效應

7.6.5暗示效應

7.6.6順序效應

7.6.7趨中效應

7.6.8刻板效應

7.7  結構化面試

7.7.1結構化面試的內涵

7.7.2結構化面試的特點

7.7.3結構化面試的優點及局限性

7.7.4結構化面試的流程

7.7.5結構化面試評分表

三、考核知識點與考核要求

(一)面試概述(重點)

識記:①面試測評的含義;②面試測評的類型劃分;③結構化面試的概念;④非結構化面試的概念;⑤半結構化面試的概念;⑥個別面試和集體面試的概念;⑦情景面試、行為面試、壓力面試、技能面試的概念;⑧直接面試、電話面試計算機面試的概念。

領會:①面試測評的特點;②面試測評的功能。

簡單應用:面試測評的內容。

(二)面試測評的流程(次重點)

識記:①參與面試的人員種類;②面試中常見的座位安排。

領會:①面試測評準備階段的主要內容;②面試測評實施的五個階段;③面試評價階段的主要內容。

簡單應用:面試測評的流程。

(三)面試測評試題的編制(重點)

識記:①面試測評試題的類型劃分;②開放式問題、封閉性問題和選擇性問題;③情景性問題、行為性問題、知識性問題、背景性問題和壓力性問題。

領會:①面試測評試題的特點;②面試測評試題編制的基本要求;③。

簡單應用:面試試題編制的步驟。

(四)面試官的選擇與培訓(次重點)

識記:①面試小組的人員組成;②面試官培訓的內容。

領會:①面試官的素質要求;②面試官培訓的方法。

(五)面試測評的操作技巧(重點)

識記:①傾聽的概念;②面試者的身體語言及判斷。

領會:面試過程中的STAR原則。

綜合應用:①面試提問的技巧;②面試傾聽的技巧;③面試觀察的技巧。

(六)面試測評常見的誤差及其控制(重點)

識記:①首因效應的概念;②近因效應的概念;③暈輪效應的概念;④與我相似效應的概念;⑤暗示效應的概念;⑥趨中效應的概念;⑦刻板效應的概念。

簡單應用:面試測評常見的誤差及其控制。

(七)結構化面試

識記:結構化面試的內涵。

領會:①結構化面試的特點;②結構化面試的流程;③結構化面試的流程;④結構化面試評分表上包括的內容。

簡單應用:結構化面試的優點及局限性。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)結構化面試的概念及類型劃分;(2)面試測評的特點;(3)面試測評的功能;(4)面試測評的內容。(5)面試測評準備階段的主要內容;(6)面試測評實施的五個階段;(7)面試評價階段的主要內容。(8)面試測評的流程;(9)面試測評試題的類型劃分;(10)面試測評試題的特點;(11)面試測評試題編制的基本要求;(12)面試試題編制的步驟;(13)官的素質要求;(14)面試官培訓的方法;(15)面試提問的技巧;(16)面試傾聽的技巧;(17)面試觀察的技巧;(18)面試測評常見的誤差及其控制;(19)結構化面試的特點;(20)結構化面試的流程;(21)結構化面試的流程;(22)結構化面試的優點及局限性。

第八章 心理測驗

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求掌握心理測驗、人格測驗和能力測驗等相關內容。具體來說,應掌握心理測驗的概念、心理測驗的要素;掌握心理測驗的理論基礎、心理測驗的主要種類、心理測驗的特征以及心理測驗的標準化;理解并掌握人格的概念及其特征,掌握人格的主要理論,理解人格的結構,掌握人格測驗的主要方法,理解智力測驗、特殊能力測驗、職業能力測驗、創造力測驗的相關內容,掌握智力測驗的理論基礎。

二、課程內容(考試內容)

8.1  心理測驗概述

8.1.1心理測驗的發展

8.1.2 心理測驗的概念

8.1.3 心理測驗的理論基礎

8.1.4 心理測驗的種類

8.1.5 心理測驗的特征

8.1.6 心理測驗的標準化

8.1.7 心理測驗的常用方法

8.2  人格測驗

8.2.1 人格及其特征

8.2.2 人格的主要理論

8.2.3 人格的結構

8.2.4 人格測驗的方法

8.3  能力測驗

8.3.1 智力測驗

8.3.2 特殊能力測驗

8.3.3 職業能力測驗

8.3.4 創造力測驗

三、考核知識點與考核要求

(一)心理測驗概述(重點)

識記:①心理測驗的發展;②心理測驗的概念;③心理測驗的種類;④量表法的含義;⑤量表法的類型;⑥行為觀察法的含義;⑦行為觀察法的類別;⑧調查法;⑨調查法的類型;投射及投射測驗法的概念。

領會:①心理測驗的要素;②心理測驗的特征;③測驗標準化的具體表現;④量表法的特點;⑤量表法的編制方法;⑥調查法的特點;⑦調查法的實施步驟;⑧投射測驗法的基本假設;⑨投射測驗法的特點;投射測驗的類型。

簡單應用:①心理測驗的理論基礎;②行為觀察法的優缺點。

(二)人格測驗(次重點)

識記:①人格的定義;②人格類型理論;③人格特質理論;④氣質的概念;⑤性格的概念;⑥自陳量表法;⑦大五人格分類;⑧評定量表法及種類;⑨投射測驗法的種類;

領會:①人格的主要特征;②人格測驗的方法;③主題統覺測驗的基本假設。

(三)能力測驗(一般)

識記:①能力測驗的種類;②著名的智力測驗;③特殊能力測驗的種類;④職業能力的概念;⑤創造力的概念;⑥典型的創造力測驗。

領會:智力測驗的理論基礎。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)心理測驗的概念及種類;(2)心理測驗的要素;(3)心理測驗的特征;(4)測驗標準化的具體表現;(5)心理測驗的理論基礎;(6)量表法的含義及類型;(7)量表法的特點;(8)量表法的編制方法;(9)行為觀察法的優缺點;(10)調查法的特點;(11)調查法的實施步驟;(12)投射測驗法的基本假設;(13)投射測驗法的特點;(14)投射測驗的類型;(15)人格的主要特征;(16)人格測驗的方法;(17)主題統覺測驗的基本假設;(18)智力測驗的理論基礎。

第九章  評價中心技術

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求考生理解評價中心技術的概念及主要形式,了解評價中心的由來與發展;理解并掌握評價中心的最新發展,掌握評價中心的特點和原則,理解無領導小組討論的概念,掌握無領導小組討論的特點及局限性;了解無領導小組討論的類型、了解無領導小組討論測評要素的設計,理解并掌握無領導小組討論題目的形式;掌握無領導小組題目編制的步驟及要求;理解無領導小組討論的實施步驟;理解并掌握公文筐測驗的涵義及類型;掌握公文筐測驗的功能與適用范圍;理解并掌握公文筐測驗的優缺點;掌握公文筐測驗設計的相關內容;掌握公文筐測驗的實施步驟;理解并掌握角色扮演的概念、特點及其分類;掌握角色扮演的操作步驟;掌握角色扮演的概念、特點及分類;掌握角色扮演的操作步驟;理解管理游戲的概念;理解并掌握管理游戲的測評要素;掌握管理游戲在人員素質測評中的具體運用;理解案例分析的概念及特點;理解選取案例分析的素材應遵循的原則;理解實施案例分析的注意事項;掌握案例試題的編制過程;掌握案例分析的基本過程。

二、課程內容(考試內容)

9.1  評價中心技術概述

9.1.1評價中心的概念

9.1.2評價中心的由來與發展

9.1.3評價中心的特點

9.1.4評價中心的基本原則

9.1.5評價中心的主要形式

9.2  無領導小組討論

9.2.1無領導小組討論的概念

9.2.2無領導小組討論的特點及局限性

9.2.3無領導小組討論的類型

9.2.4無領導小組討論測評要素的設計

9.2.5無領導小組討論的題目編制

9.2.6無領導小組討論的實施和評分

9.3  公文筐測驗

9.3.1公文筐測驗概述

9.3.2公文筐測驗的設計

9.3.3公文筐測驗的實施

9.4  角色扮演

9.4.1 角色扮演的概念

9.4.2 角色扮演的特點

9.4.3角色扮演的分類

9.4.4角色扮演的操作步驟

9.4.5角色扮演的結果評定

9.5  管理游戲

9.5.1游戲與管理游戲

9.5.2管理游戲的測評要素

9.5.3管理游戲在人員素質測評中的具體運用

9.6  案例分析

9.6.1案例分析的概念

9.6.2案例分析的特點

9.6.3案例試題的編制

9.6.4案例分析的基本過程

9.6.5實施案例分析的注意事項

三、考核知識點與考核要求

(一)評價中心技術概述(重點)

識記:①評價中心的概念;②評價中心的由來與發展;③評價中心的主要形式。

領會:①評價中心的本質;②評價中心的最新發展;③評價中心的特點;④評價中心的基本原則。

(二)無領導小組討論(重點)

識記:①無領導小組討論的概念;②無領導小組討論的類型;③開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭問題。

領會:①無領導小組討論測評要素的設計;②無領導小組討論題目編制的原則;③無領導小組討論題目的形式;④無領導小組討論準備工作的內容;⑤無領導小組討論的實施。

簡單應用:①無領導小組討論的特點及局限性;②無領導小組題目編制的步驟;③無領導小組討論題目編制的要求;③無領導小組討論的注意事項。

(三)公文筐測驗(重點)

識記:①公文筐測驗的涵義;②公文筐測驗的類型;。

領會:①公文筐測驗的功能與適用范圍;②公文筐測驗考查的能力要素;③公文筐設計的原則;④公文筐測驗的注意事項。

簡單應用:①公文筐測驗的優缺點;②公文筐設計的程序;③公文筐測驗的實施步驟。

(四)角色扮演(次重點)

識記:①角色扮演的概念;②角色扮演的分類。

領會:①角色扮演法的特點;②角色扮演的結果評定。

簡單應用:角色扮演法的操作步驟。

(五)管理游戲(次重點)

識記:管理游戲的概念。

領會:管理游戲的測評要素。

綜合應用:管理游戲在人員素質測評中的具體運用。

(六)案例分析(次重點)

識記:案例分析的概念。

領會:①案例分析的特點;②選取案例分析的素材應遵循的原則;③實施案例分析的注意事項。

簡單應用:①案例試題的編制;②案例分析的基本過程。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)評價中心的最新發展;(2)評價中心的特點;(3)評價中心的基本原則;(4)評價中心的概念及主要形式;(5)無領導小組討論的概念;(6)無領導小組討論的類型;(7)無領導小組討論測評要素的設計;(8)無領導小組討論題目編制的原則;(9)無領導小組討論題目的形式;(10)無領導小組討論準備工作的內容;(11)無領導小組討論的實施;(12)無領導小組討論的特點及局限性;(13)無領導小組題目編制的步驟;(14)無領導小組討論題目編制的要求;(15)無領導小組討論的注意事項;(16)公文筐測驗的涵義;(17)公文筐測驗的功能與適用范圍;(18)公文筐測驗考查的能力要素;(19)公文筐設計的原則;(20)公文筐測驗的注意事項;(21)公文筐測驗的優缺點;(22)公文筐設計的程序;(23)公文筐測驗的實施步驟;(24)角色扮演的概念及特點;(25)管理游戲的概念及測評要素。(26)管理游戲在人員素質測評中的具體運用。(27)案例分析的概念及特點;(28)選取案例分析的素材應遵循的原則;(29)實施案例分析的注意事項。(30)案例試題的編制;(31)案例分析的基本過程。

第十章  人員素質測評的組織與實施

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求考生掌握人員素質測評實施方案的內容、人員素質測評的實施流程以及人員素質測評操作的實施要領,掌握人員素質測評的具體實施過程中各階段的主要內容。

二、課程內容(考試內容)

10.1  人員素質測評的實施方案

10.1.1人員素質測評實施方案的內容

10.1.2人員素質測評的實施流程

10.1.3人員素質測評操作的實施要領

10.2  人員素質測評的具體實施

10.2.1測評的準備階段

10.2.2測評的實施階段

10.2.3測評結果的調整

10.2.4測評結果的分析

10.2.5檢驗與反饋

三、考核知識點與考核要求

(一)人員素質測評的實施方案(重點)

識記:測評內容的概念。

領會:①開展人員素質測評的目的;②測評內容篩選的原則;③確定測評工具需要關注的問題;④人員素質測評操作的實施要領。

簡單應用:①人員素質測評實施方案的內容;②人員素質測評的實施流程。

(二)人員素質測評的具體實施(次重點)

識記:練習效應的概念。

領會:①測評方案的制定的程序;②測評的準備階段的主要內容;③測評誤差的來源;④測評操作的具體程序。

簡單應用:①人員素質測評的具體實施流程;②測評結果分析的方法。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)開展人員素質測評的目的;(2)測評內容篩選的原則;(3)確定測評工具需要關注的問題;(4)人員素質測評操作的實施要領。(5)人員素質測評實施方案的內容;(6)人員素質測評的實施流程;(7)測評方案的制定的程序;(8)測評的準備階段的主要內容;(9)測評誤差的來源;(10)測評操作的具體程序;(11)人員素質測評的具體實施流程;(12)測評結果分析的方法。

第十一章  人員素質測評的質量分析

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求考生掌握信度的概念、種類和評價方法,理解并掌握影響信度的因素;理解并掌握提高測評信度的措施;理解并掌握效度的概念,理解并掌握效度的類型;理解內容效度的評估方法及應用范圍;理解并掌握效標關聯效度的含義和分類;理解并掌握確定效標關聯效度的方法。理解并掌握確定構想效度的步驟與方法;理解并掌握影響效度的因素;理解與掌握提高測評效度的方法;理解項目分析及方法;理解項目難度分析;理解項目區分度分析的含義及計算方法;理解項目獨立性分析的含義與方法;理解選項質量分析與方法。

二、課程內容(考試內容)

11.1  測評的信度分析

11.1.1信度的概念

11.1.2信度的種類和評價方法

11.1.3影響信度的因素

11.1.4提高測評信度的措施

11.2  測評的效度分析

11.2.1效度的概念

11.2.2效度的類型

11.2.3影響效度的因素

11.2.4提高測評效度的方法

11.3  測評的項目分析

11.3.1項目分析及方法

11.3.2項目難度分析

11.3.3項目區分度分析

11.3.4項目獨立性分析

11.3.5選項質量分析

三、考核知識點與考核要求

(一)測評的信度分析(重點)

識記:①信度的概念;②再測信度的概念;③復本信度的概念。④內部一致性信度的概念;⑤分半信度的概念;⑥同質性信度的概念;⑦評分者信度。

領會:①評分者信度在使用過程中應注意的問題;②影響信度的因素。

應用:提高測評信度的措施。

(二)測評的效度分析(重點)

識記:①效度的概念;②內容效度的含義;③效標關聯效度的含義;③同時效度和預測效度;④構想效度的概念。

領會:①內容效度的評估方法;②確保內容效度的客觀性的流程;③內容效度的應用范圍;④確定效標關聯效度的方法;⑤確定構想效度的方法;⑥常見的確定構想效度的指標;⑦影響效度的因素;⑧提高測評效度的方法。

(三)測評的項目分析(次重點)

識記:①項目分析的概念;②項目區分度的含義;③項目獨立性分析的含義。

領會:①項目難度估計方法;②判斷一個選項的好壞的標準。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)信度的相關概念;(2)評分者信度在使用過程中應注意的問題;(3)影響信度的因素。(4)提高測評信度的措施;(5)效度的相關概念;(6)內容效度的評估方法;(7)確保內容效度的客觀性的流程;(8)內容效度的應用范圍;(9)確定效標關聯效度的方法;(10)確定構想效度的方法;(11)常見的確定構想效度的指標;(12)影響效度的因素;(13)提高測評效度的方法;(14)項目分析的相關概念;(15)項目難度估計方法;(16)判斷一個選項的好壞的標準。

第十二章  人員素質測評報告

一、學習目的與要求

通過本章學習,要求考生掌握人員素質測評報告的定義,理解理解人員素質測評報告的構成要素,理解并掌握人員素質測評報告的類型,理解對人員素質測評與選拔結果進行解釋時應注意的問題;理解人員素質測評結果的表述方式;理解并掌握人員素質測評報告的撰寫原則;理解并掌握個體測評報告的撰寫要求;理解個體測評報告的基本要素;掌握人員素質測評報告撰寫的注意事項;理解并掌握撰寫人員素質測評報告時需要防止的傾向。

二、課程內容(考試內容)

12.1  人員素質測評報告概述

12.1.1人員素質測評報告的定義

12.1.2人員素質測評報告的構成要素

12.1.3人員素質測評報告的類型

12.1.4人員素質測評結果的表述方式

12.2  人員素質測評報告的撰寫

12.2.1 人員素質測評報告的撰寫原則

12.2.2 個體測評報告的撰寫

12.2.3 總體測評報告的撰寫

12.2.4 人員素質測評報告撰寫的注意事項

12.2.5 撰寫人員素質測評報告時需要防止的傾向

三、考核知識點與考核要求

(一)人員素質測評報告概述(次重點)

識記:①人員素質測評報告的定義;②文字表述法;③數字表述法;④綜合表述法。

領會:①人員素質測評報告的構成要素;②人員素質測評報告的類型;③對人員素質測評與選拔結果進行解釋時應注意的幾個方面;④人員素質測評結果的表述方式。

(二)人員素質測評報告的撰寫(重點)

領會:①人員素質測評報告的撰寫原則;②個體測評報告的撰寫要求;③個體測評報告的基本要素;④人員素質測評報告撰寫的注意事項;⑤撰寫人員素質測評報告時需要防止的傾向。

四、本章關鍵問題

本章中的關鍵問題有:(1)人員素質測評報告的定義;(2)人員素質測評報告的構成要素;(3)人員素質測評報告的類型;(4)對人員素質測評與選拔結果進行解釋時應注意的幾個方面;(5)人員素質測評結果的表述方式。(6)人員素質測評報告的撰寫原則;(7)個體測評報告的撰寫要求;(8)個體測評報告的基本要素;(9)人員素質測評報告撰寫的注意事項;(10)撰寫人員素質測評報告時需要防止的傾向。

  關于大綱的說明與考核實施要求

一、自學考試大綱的目的和作用

課程自學考試大綱是根據專業自學考試計劃的要求,結合自學考試的特點而確定。其目的是對個人自學、社會助學和課程考試命題進行指導和規定。

課程自學考試大綱明確了課程學習的內容以及深廣度,規定了課程自學考試的范圍和標準。因此,它是編寫自學考試教材和輔導書的依據,是社會助學組織進行自學輔導的依據,是自學者學習教材、掌握課程內容知識范圍和程度的依據,也是進行自學考試命題的依據。

二、課程自學考試大綱與教材的關系

課程自學考試大綱是進行學習和考核的依據,《人員素質測評理論與方法》教材是學習掌握課程知識的基本內容與范圍,教材的內容是大綱所規定的課程知識和內容的擴展與發揮。

本大綱與教材所體現的課程內容完全一致;大綱里面的課程內容和考核知識點,在教材里都可以找到。

三、關于自學教材

本課程使用教材為:《人員素質測評理論與方法》,任正臣主編,江蘇科學技術出版社,2017年版。

四、關于自學要求和自學方法的指導

1、在學習本課程前,應仔細閱讀課程大綱的第一部分,了解課程的性質、地位和任務,熟知課程的基本要以及本課程與有關課程的聯系,使以后的學習能緊緊圍繞課程的基本要求。

2、在閱讀某一章教材內容前,考生應先認真閱讀大綱中關于該章的考核知識點、自學要求和考核要求,注意對各知識點的能力層次要求,以便在閱讀教材時做到心中有數,有的放矢。

3、閱讀教材時,考生應根據大綱要求,要逐段細讀,逐句推敲,集中精力,吃透每個知識點,對基本概念必須深刻理解,基本原理必須牢固掌握,在閱讀中遇到個別細節問題不清楚,在不影響繼續學習的前提下,可暫時擱置。

4、學完教材的每一章內容后,考生應認真完成教材中每一章后的思考題,這一過程可幫助應考者理解、消化和鞏固所學知識,增強分析問題、解決問題的能力。

五、應考指導

1. 如何學習

很好的計劃和組織是你學習成功的法寶。如果考生正在接受培訓學習,一定要跟緊課程并完成作業。為了在考試中做出滿意的回答,考生必須對所學課程內容有很好的理解。如使用行動計劃表來監控你的學習進展。考生在閱讀課本時可以做讀書筆記。如有需要重點注意的內容,可以用彩筆來標注。如:紅色代表重點;綠色代表需要深入研究的領域;黃色代表可以運用在工作之中。可以在空白處記錄相關網站與文章。

2. 如何考試

卷面整潔非常重要。書寫工整,段落與間距合理,卷面賞心悅目有助于教師評分,教師只能為他能看懂的內容打分。回答所提出的問題。要回答所問的問題,而不是回答你自己樂意回答的問題,避免超過問題的范圍。

3. 如何處理緊張情緒

正確處理對失敗的懼怕,要正面思考。如果可能,請教已經通過該科目考試的人,問他們一些問題。做深呼吸放松,這有助于使頭腦清醒,緩解緊張情緒。考試前合理膳食,保持旺盛精力,保持冷靜。

4. 如何克服心理障礙

考生在復習考試過程中通常會存在一定的心理障礙,這是一個很普遍的問題。如果你在考試中出現這種情況,試試下列方法:使用線索紙條。進入考場之前,將記憶線索記在紙條上,但你不能將紙條帶進考場,因此當你閱讀考卷時,一旦有了思路就快速記下。按自己的步調進行答卷。為每個考題或部分分配合理時間,并按此時間安排進行。

六、對社會助學的要求

1.考生應熟知考試大綱對課程所提出的總的要求和各章的知識點。

2.考生應掌握各知識點要求達到的層次,并深刻理解各知識點的考核要求。

3.社會助學機構在對應考者進行輔導時,應以指定的教材為基礎、以考試大綱為依據,不要隨意增刪內容,以免與考試大綱脫節。

4.社會助學機構在進行課程輔導時,應對應考者進行學習方法的指導,提倡應考者認真閱讀教材,刻苦鉆研教材,主動提出問題,依靠自己學懂的學習方法。

5.社會助學機構在進行課程輔導時,要注意基礎、突出重點,要幫助應考者對課程內容建立一個整體的概念,對應考者提出的問題,應以啟發引導為主。

6.注意對應考者能力的培養,特別是自學能力的培養,要引導應考者逐步學會獨立學習,在自學過程中善于提出問題、分析問題、做出判斷和解決問題。

7.要使應考者了解試題難易與能力層次高低兩者不完全是一回事,在各個能力層次中都存在著不同難度的試題。

七、對考核內容的說明

1.本課程要求考生學習和掌握的知識點內容都作為考核的內容。課程中各章的內容均由若干知識點組成,在自學考試中成為考核知識點。因此,課程自學考試大綱中所規定的考試內容是以分解為考核知識點的方式給出的。由于各知識點在課程中的地位、作用以及知識自身的特點不同,自學考試將對各知識點分別按四個認知(或叫能力)層次確定其考核要求。

2.按照重要性程度不同,考核內容分為重點內容、次重點內容、一般內容,在本課程試卷中對不同考核內容要求的分數比例大致為:重點內容占60%,次重點內容占30%,一般內容占10%

八、關于考試命題的若干規定

1.本課程采用閉卷考試的方法,考試時間的長度為150分鐘。對本課程考試過程中除攜帶必要的答題用的簽字筆和橡皮外,嚴禁攜帶其他與考試無關的工具。

2.本大綱各章所規定的基本要求、知識點及知識點下的知識細目,都屬于考核的內容。考試命題既要覆蓋到章,又要避免面面俱到。要注意突出課程的重點、章節重點,加大重點內容的覆蓋度。

3.命題不應有超出大綱中考核知識點范圍的題,考核目標不得高于大綱中所規定的相應的最高能力層次要求。命題應著重考核自學者對基本概念、基本知識和基本理論是否了解或掌握,對基本方法是否會用或熟練。不應出與基本要求不符的偏題或怪題。

4.本課程在試卷中對不同能力層次要求的分數比例大致為:識記占20%,領會占30%,簡單應用占30%,綜合應用占20%

5.要合理安排試題的難易程度,試題的難度可分為:易、較易、較難

和難四個等級。每份試卷中不同難度試題的分數比例一般為:2:3:3:2

必須注意試題的難易程度與能力層次有一定的聯系,但二者不是等同的概念。在各個能力層次中對于不同的考生都存在著不同的難度。在大綱中要特別強調這個問題,應告誡考生切勿混淆。

6.本課程考試命題的主要題型一般有單項選擇題、多項選擇題、填空題、名詞解釋題、簡答題、論述題等題型。

在命題工作中必須按照本課程大綱中所規定的題型命制,考試試卷使用的題型可以略少,但不能超出本課程對題型規定。

附錄:題型舉例

一、單項選擇題(下列四個備選答案中只有一個是正確的,請選出正確的答案,并將其代碼寫在題干后面的括號內)。

1.素質冰山模型的提出者是(  

A.戴維·麥克利蘭                B.理查德·博亞特茲

C.約翰·霍蘭德                  D.弗蘭克·帕森斯

參考答案:  A 

2.人員素質測評中應用最廣泛的評價技術是(  

A.履歷分析                       B.心理測驗

C.面試測評                       D.筆試測評

參考答案: C

3.對于任何測驗,最基本的要求是(  

A.間接性                         B.客觀性

C.相對性                         D.定量性

參考答案:  B 

二、多項選擇題(下列五個備選答案中有25個是正確的,請選出正確答案,并將其代碼寫在題干后面的括號內,多選、少選、錯選均不得分)。

1.常見的投射測驗法主要有(   )(   )(   )(   )(  

A.羅夏墨跡測驗                      B.主體統覺測驗

C.完成句子測驗                      D.大五人格測驗

E.畫圖測驗

參考答案:ABCE

2.被測評者本身引起誤差的因素很多,具體而言,主要包括(   )(   )(   )(   )(  

A.生理因素                      B.應試動機

C.測評焦慮                      D.練習效應

E.教育程度

參考答案:ABCDE

三、填空題

1.個體傾向性差異性主要體現在個體需要的差異、個體動機差異、個體的興趣差異和個體的____________差異四個方面。。

    參考答案:世界觀

2.英國心理學家艾森克使用因素分析法,研究了一組組彼此很不相同的人,進行了廣泛的統計測量,提出了人格的三個基本特質或因素:外傾性、神經質和__________

參考答案:精神質

3.測評結果的分析應該從三個方向入手,分別是個體導向分析、群體導向分析和_________導向分析。

參考答案:測評

四、名詞解釋

1.人力資源斬斷

參考答案:

人力資源診斷是指通過對組織人力資源管理諸環節運行的實際情況、制度建設和管理效果進行調查評估,分析人力資源管理工作的性質、特點及存在的問題,提出合理化的改革方案,使人力資源的整合與管理達到的動態適應,從而促進員工成長、實現組織戰略目標的一種活動。

2.人員素質測評報告

參考答案:

人員素質測評報告就是把人員素質測評過程中所包含的每一個項目得分做定量分析和定性分析,并給出綜合評價和建議。

五、簡答題

1.簡述勝任力素質模型構建的原則。

參考答案:

1)符合企業戰略目標的要求。

2)與企業文化的要求相一致。

3)與職位性質的要求相一致。

4)與企業的實際狀況相吻合。

5)符合時代發展的要求。

2.簡述確定構想效度的方法。

參考答案:

1)測驗內部的方法,如測驗內容效度、內部一致性等指標;

2)測驗間的方法,如相容效度、因素分析、會聚效度和區分效度等指標;

3)效標效度的研究,如發展變化等指標;

4)實驗和觀察方法,檢驗是否有構想效度。

六、論述題

試述履歷分析的特點與功能。

參考答案:

履歷分析的特點主要有:

1)真實性強。面對一個設計科學、合理的履歷分析表,被測評者說謊的可能性相對較低,所以履歷分析技術具有很強的真實性。

2)準確性高。履歷分析是根據被測評者過去的工作、生活和學習經歷等來預測其將來在職位上的表現,體現了整體主義與歷史主義相結合的原則。由于履歷分析較少受到環境因素或被測評者的身體與情緒狀態方面的影響,因此該方法具有較高的準確性。

3)適用面廣。履歷分析表涉及面很廣,凡是與職位相關的因素都可以納入,因而可以對被測評者進行多角度的評估和預測。它是一種全面的、系統的評價技術,而且是從多角度地對人進行評價,涵蓋的測評內容十分廣泛。

4)使用便利。履歷分析具有較強的可操作性。通常對評價者進行簡單的培訓就可以勝任,不需要進行專門的業務培訓。所以,與其他方法相比,該方法在使用上具有靈活、簡便的優勢。

5)分析維度全面。履歷分析技術不是單純從知識、能力等橫向方面對被測評者進行考察,而是包含了對個人歷史的縱向考察,即對個人的工作實踐的整個過程進行了歷史的、全面的評價。

履歷分析的功能主要有:

1)履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學習經歷。一份科學、合理的履歷分析表能夠收集到人員招聘所需要的大量信息,這些信息能夠客觀、全面、真實、系統地反映出個體的工作學習情況。這些信息資源作為測評人才的基礎性依據是必不可少的,也是有效的。

2)履歷分析技術能夠顯著提升選拔過程的信度和效度。履歷分析技術是建立在崗位勝任特征的基礎上,所選取的測評要素、選項和權重都與崗位有直接的聯系,具有很強的針對性。在設計中,不同的能力要素還會根據價值賦予了不同的權重,使履歷分析的準確性和預測性更高。

3)履歷分析技術能夠節省測評人員的精力和時間。在履歷表設計出來之后,只要對應聘者填寫的履歷進行分析即可。并且因為計算方法已經預先設計好,所以分析人員的工作量就可以大大減少,只要計算出最終的結果并進行排序即可,大大減少了工作人員的工作量。

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